高情商的员工都是怎么做汇报的?

2018-09-11 15:59:53 编辑:1107152099 来源: 浏览量:116我要评论

摘要:真正高情商的员工,懂得按照领导的不同思维和决策模式调整自己的汇报方式,帮助领导更好的做决策。

职场上给老板汇报工作,无外乎就这么几类:日常工作,项目进展,方案陈述,业绩回顾。


看似简单,讲好来却不容易。平淡的日常工作汇报怎么讲才能出彩?项目进展不顺利,怎么讲才不会被骂?方案陈述,怎么讲才能让老板买单?最后,业绩回顾,怎么讲才能不让一年白干?


那么高情商的员工都是怎么给老板做汇报的?


在进入正文之前,我想先问问大家,关于给老板做汇报,以下三个观点你赞同哪个?


只讲结论,不讲过程


只讲事实,不讲情感


只讲道理,不讲故事


1、高情商的员工是怎么做汇报的?


那么刚才问题的正确答案是什么呢?就仨字:“看情况”。


真正高情商的员工,懂得按照领导的不同思维和决策模式调整自己的汇报方式,帮助领导更好的做决策。清楚什么时机,给他讲什么样的故事,更明白怎么讲,才能勾起领导的兴趣。


空讲不如举例,咱们先来看看两个真实场景。


场景 1


N 多年前的一个工作日早晨,还是 HR 小白的小孙看领导一边大踏步走进办公室,一边招呼她:“怎么样?”领导一贯的开门见山直奔主题。小孙前一天刚刚结束外地的校园招聘回来,领导自然问的就是这个了。


“哎呀,你不知道,这扩招后的毕业生一下子多了很多,那场面……”小孙征程后还未完全平复的心被这个问题再次激起千层浪,一路上各种艰辛和离奇曲折,这故事多的简直是一整天都讲不完。


“先别跟我说这个!”领导手一挥,“签了多少?”奔涌到嗓子眼儿的滔滔黄河之水硬生生被截了回去。小孙眨眨眼,咽口唾沫,让自己冷静了一下。


“领导,现场签约 XX 人,比我们往年的结果都好;还有 XX 人一周内签订寄回,估计 85% 可以签约。”


领导对这个结果还算满意,随之也表示了对他们付出的艰辛的认可。可是,小孙心中的黄河水还在奔涌,领导这也太不关心下属了吧?!听到想要的结果就完事了?


经历的那些离奇曲折呢?由于对高校扩招的预判不足,四位同事没日没夜奋战,连饭都顾不上吃。还有那些克服的艰难险阻呢?回程时飞机因两次故障迫降太原,差点以为要搭上小命。


小孙想如果工作汇报只讲结果,老板怎么能知道我们背后的不容易呢?如果那样他只知道我们孵出来的是金蛋,却不知道这只鸡的神奇!


《职得》书里不是说:故作高深的人讲道理,真正高深的人讲故事吗?


小孙想做个真正高深的人,给领导讲讲背后的故事,可领导咋就不给她这个机会呢?


场景 2


上周,老黄的公司开始在全球推行新的招聘模式。跟以往的任何变革一样,美国总部下发了标准版沟通 PPT。一如既往,对外部环境内部需求分析的高屋建瓴,变革带来的深远影响看起来也很完美。


但是每个国家和地区的情况不同,要求用同样的材料和业务部门进行沟通,介绍新的招聘模式,还得获取他们的支持,真是每次变革就是一场世界大战!


以前,老黄总是乖乖照做,跟领导团队介绍这个 PPT,但结果也会是意料之中的效果不理想。为什么?因为总部的沟通视角,要兼顾全球,内容一般大而全,然而对于一个运营公司来讲,实际操作中的可行性,给每一个用人经理带来的实际变化,才是大家关心的问题。


这次老黄想,既然沟通材料不能改,那就改改陈述方式吧。运用故事思维,加上了两个在旧模式下招聘的实际例子,而且用的就是在座的两位副总裁的亲身经历:先找他们在旧模式下的痛点,然后把他们痛苦的招聘经历描述的很扎心,最后再介绍这个新模式会如何针对这些痛点,提供解决方案,满足未来的招聘需求,并且创造积极的客户体验。


这次,两位副总频频点头,而不是像以往一样,对类似总部下来的变革,横挑眉毛竖挑眼。


老黄心想:讲好故事,真是职场必杀技啊!


2、为什么工作汇报不能就事论事?


刚才两位都是大型企业中的人事总监。可为什么前者讲故事就讲不通,后者就讲通了呢?难道有的老板就真的不爱听故事,工作汇报就只能就事论事,只讲结论吗?


事实是,只有没讲好的故事,没有不爱听故事的人!


首先咱们来看看为什么工作汇报不能就事论事?


作为员工,无论给老板做什么样的汇报,最终目标都是为了能让他更好地做决策。


然而当面对很多不确定因素还要做决定的时候,光讲事实和数据并不能打动他的心。


因为人的很多选择决策是靠走心而不是靠走脑的。正所谓没有心动,就没有行动!


在场景 2 中,老黄正是通过提及两位副总过往“扎心”的招聘体验,打动了他们。


职场上很多决策都不是非黑即白、非此即彼那么绝对的。给谁升职加薪,买哪个销售的产品都是有很多不确定性的。当决策者面对不确定因素时,大部分情况下会用直觉来填补这个未知数。而直觉就是一种“感觉”而非思考出来的。


事实上,很多时候我们不过是用数据和事实来证实自己的直觉而已。


其次在汇报工作的时候,完全不想自己是否能得到认可,不是假谦虚就是活雷锋。小孙说得对,老板需要看到金蛋,更需要认可金鸡!问题是你要老板认可什么呢?


低情商的员工,只想老板认可你的结果;


中等情商的员工,还想他认可你的能力;


而高情商的员工则懂得除此之外还需要认可你的潜力。


结果看报表就能得到;能力看结果就能猜到;潜力,则需要信任和想象力才能想到。而信任和想象力就需要通过讲故事,才让老板看到你的思维模式、价值取向、以及面对困境时的内在动力。


所以我常说能力和潜力之间,差的就是一个好故事!


3、怎么才能在汇报中讲好故事


可是场景 1 中的小孙,也是想要通过讲自己和团队历经千辛万险完成招聘任务的故事,让老板认可自己和团队啊!为什么她的故事就讲不通呢?


首先,你得了解你领导的需求是什么,TA 当下最关心的是什么。(PS:老板的要求并不等于他的需求!自己想为什么?)


级别越高的领导,他们能够集中注意力的时间就越短。你在和他们沟通的时候如果不能蛇打七寸,见血封喉,那么他们很容易就对你讲的内容失去耐心了。


其次,你还需要知道领导的决策模式和此时相应的沟通方式应该是什么。


事实上小孙后来在一次培训中发现她的老板是典型的“老虎”型人格:直截了当,结果导向。因此如果对话的开头,就让领导听到想要的结果,而非拉家常一样铺垫故事的细节,让老板悬着的的心先落下来了,自然就有心情听你说了。


最后,你需要根据你想在汇报中实现的目的,选用合适的沟通方式。


对于逻辑脑比较强的老板,不要讲太多煽情的故事,而是学会用故事包装数字和事实,而对于情感脑比较强的老板,多讲感受,包括当事人的感受,团队的感受,客户的感受,会很受用。


比如老黄就是采用了一个叫做“雪中送炭“的故事模型,在这个故事里,她先制造了“冲突” — 繁琐的招聘过程给业务部门带来的种种不便,直击两位副总的痛点。


无冲突不故事,然而比冲突更重要的是冲突带来的负面感受。通过讲之前招聘流程给两位副总带来的扎心感受,老黄和两位副总建立了共鸣和认同感。


有冲突就必然需要一个解决方案。此时老黄抛出新的招聘流程将会如何解决问题并带来正向的改变,这就是所谓的“雪中送炭”。


最后别忘了在汇报结束之前,把你的方案总结一下,并再次回顾之前冲突带来的感受,抓住最后的机会和对方共情一下,再趁热打铁锁定下一步行动计划。


你看,这样的工作汇报,是不是老板听的舒心,你讲的也有信心?


总结


作为下属,了解你的领导是每个人的职场必修课。不要期待有朝一日你的领导会改变自己去迎合你。


这个世界上,你唯一能够改变的人,只有你自己。


作者介绍:

高琳博士,“有意思教练”平台 CEO,曾任摩托罗拉亚太区高管,著有畅销书《职得》。


 
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